|
Har HR-ansatte de rette kompetencer til psykologiske tests?
Går vi et par år tilbage var jeg til en jobsamtale hvor jeg blev bedt om, at udfylde en psykologisk test. Jeg brugte en halv time på at besvare nære personlige spørgsmål og følte mig i sidste ende nøgen. Nøgen, fordi man lægger alle kortene på bordet og besvarer testen i tro om, at den vil blive brugt til næste samtale, men nej. Da chefen skulle vurdere mig nævnte han blot, at den psykologiske test så ’fin’ ud. Det skuffede mig, at der ingen kompetent tilbagemelding fandt sted og jeg følte mig blottet.
Ud over min egen oplevelse findes der adskillige undersøgelser der påviser at HR-ansatte ingen eller kun delvist de rette kompetencer til at håndtere psykologiske tests.
Rette kompetencer
Ovenstående erfaring er et eksempel på, at dem som benytter psykologiske tests, reelt ikke har kompetencerne til at give en ordentlig tilbagemelding. De manglende kompetencer kan resultere i, at de forkerte medarbejdere bliver ansat, hvilket kan medføre store omkostninger for en virksomhed. Derudover kan det være risikofyldt for jobansøgeren, at få en tilbagemelding på en psykologisk test af en inkompetent medarbejder, idet personlige og følsomme emner kan blive taget op. Sådanne følsomme emner kunne eksempelvis være depression, angst, sårbarhed.
Det er derfor vigtigt at HR-ansatte, der skal rekruttere, har de rette kompetencer. Jeg har selv studeret psykologiske tests igennem tre semestre på Handelshøjskolen i København og jeg undrer mig over, at HR-ansatte ikke er mere kompetente inden for området.
Testudbydere er profitcentre
Psykologiske tests i erhvervslivet er blevet utrolig populære de seneste år. Men har medarbejderne bag skrivebordet kompetencer til at vurdere en jobansøger på baggrund af en psykologisk test? Ofte får en medarbejder først adgang til at benytte en psykologisk test efter endt certificeringskursus, hvor de lærer hvad testen kan benyttes til. Problemet med at testudbyderen både sælger og certificerer i den psykologiske test er, at virksomheder lever af profit og derved ikke taler så højt om hvilke svagheder testen har.
Det kan være svært for virksomheder at vurdere hvilken test der er god og hvilken de har behov for. Har de forskellige virksomheder stort nok overblik over de forskellige psykologiske tests og har de evnen til at være kritiske og stille krav?
Ifølge Tine Nielsen cand. psych. og forsker i psykologiske tests på CBS, synes at der er rigtig mange psykologiske tests som ikke er valide og det kan være svært at gennemskue de forskellige test der udbydes.
Nogen vil påstå, at man som jobansøger er i sin gode ret til at afvise en psykologisk test. Problemet med afvisning, vil være at man sætter sig i et dårligt lys og som person vil man komme til at virke, som om man gerne vil være på tværs.
Der er også visse fordele ved psykologiske tests. I forbindelse med rekruttering kan det være brugbart at se nærmere på f.eks. om hvorvidt en jobansøger er udadvendt. Hvis dette er tilfældet ville ansøgeren være mere egnet til et job som sælger, end en ansøger som er mindre udadvendt. Dette kan klarlægges ved hjælp af en psykologisk test. Derved kan stilling og ansøger få et bedre match.
Problemet er, at en psykologisk test er et ekspertværktøj og kun bør benyttes af medarbejdere, der virkelig ved hvad testene er udarbejdet til, samt hvordan de skal bruges optimalt. Ifølge Dansk Psykolog Forlag må en psykologisk test kun benyttes til det som den er udarbejdet til, og derfor skal en test, der er udarbejdet til udvikling af medarbejdere, ikke benyttes til rekruttering. Hvis en forkert test anvendes kan det risikeres, at forkerte beslutninger træffes.
Løsningsforslag
Grundet de mange forskellige uigennemskuelige psykologiske tests, kan det være en løsning at indføre en mærkningsordning. Det kan være en offentlig instans som vurderer hvilke valide psykologiske tests der er godkendt til rekruttering og hvilke til f.eks. teamsammensætning. Endvidere kunne det kræves at medarbejderne der ønsker at benytte psykologiske tests, har fået et grundlæggende kursus i den almene benyttelse af psykologiske tests hos en objektiv organisation (f.eks. Dansk Psykolog Forening), før disse tests bliver indført på jobbet. |
|
Nyheder
Har HR-ansatte de rette kompetencer til psykologiske tests?
Debatindlæg omkring HR-ansattes kompetencer til psykologiske tests samt personlighedstests.
(5/10-09).
Stressforebyggelse
Den psykologiske test NEO-PIR kan benyttes til stressforebyggelse, læs hvorfor (11/3-09).
Kritisk perspektiv
Læs hvad man som virksomhed skal være opmærksom på når psykologiske tests anvendes (10/3-09).
www.Psykologisketests.dk er oprettet
Efter lang tid er hjemmesiden kommet i luften, og vi håber på en god modtagelse (9/3-09). |